Je vacature voor een onderhoudstechnieker staat al zes weken online. Drie sollicitaties. De ene heeft geen diploma elektromechanica, de andere woont te ver, de derde heeft “maar” een jaar ervaring. De hiring manager vraagt wanneer er iemand start, en jij leest in de krant dat de arbeidsmarkt afkoelt. 🤔

Die twee verhalen lijken niet te kloppen met elkaar, en toch zijn ze allebei waar. Er zijn minder vacatures dan vorig jaar, en zoeken blijft voor veel functies moeilijk. Volgens VDAB ligt dat “niet altijd aan een tekort op de arbeidsmarkt”: vaak passen de kandidaten die er zijn niet bij de profielen die bedrijven zoeken. Daar heb je zelf een stuk van in handen. In deze blog lees je waar de afkoeling zit, hoe je per vacature bekijkt waar jouw uitdaging ligt, en hoe je nagaat welke eisen je vacature echt nodig heeft.

Minder vacatures, en toch zoek je lang

VDAB kreeg de voorbije twaalf maanden 14% minder vacatures binnen dan het jaar ervoor. Tegelijk telt VDAB nog altijd 227 knelpuntberoepen, met veel technische functies in industrie en bouw.

Hoe gaat dat samen? De afkoeling zit vooral in de brede, flexibele laag van de arbeidsmarkt. Uitzendwerk krimpt het hardst, en ook sectoren als horeca, machinebouw en financiële diensten melden een stuk minder vacatures. Voor een technieker, een werfleider of een verpleegkundige merk je daar weinig van. Daar vis je nog altijd in een kleine vijver.

Er spelen nog twee dingen mee. Wie vandaag een job heeft, blijft vaker zitten: in onzekere tijden wisselen mensen minder snel van werkgever. De kandidaat die je zoekt, werkt dus waarschijnlijk al ergens, en is niet actief op zoek. Daarnaast gaan er meer mensen met pensioen dan er jongeren bijkomen. Wie vertrekt, moet vervangen worden, ook als de economie wat trager draait.

Het beeld is ook minder zwart-wit dan de krantenkoppen. De arbeidsmarkt is wat minder krap dan een paar jaar geleden, toen bijna elke vacature moeilijk was. Voor een aantal functies is het nu iets makkelijker. Voor andere blijft het even moeilijk als voordien. Daarom loont het om per vacature te kijken in plaats van naar het algemene cijfer.

Krapte of mismatch: waar zit jouw uitdaging?

Niet elke moeilijke vacature heeft dezelfde oorzaak. Vaak spelen er meerdere tegelijk, maar meestal is er één die het zwaarst weegt. Kijk per vacature welke van deze vier het meest speelt:

• Te weinig mensen. Er zijn gewoon weinig mensen met dit vak in je regio. Denk aan technische profielen in de industrie of de bouw, of aan zorgfuncties.
• De verkeerde vaardigheden. Er zijn kandidaten, maar ze kunnen niet alles wat je vraagt. Ze missen een attest, een stuk ervaring of kennis van een bepaald systeem.
• Niet bereikbaar. De goede kandidaten wonen te ver, hebben geen auto, of geraken met het openbaar vervoer niet op tijd bij jou.
• Een aanbod dat niet aanspreekt. Het uurrooster, het contract of de werkomstandigheden passen niet bij wie zoekt. VDAB noemt zelf zwaar fysiek werk, avond- en weekendwerk en tijdelijke of deeltijdse contracten als redenen waarom vacatures openblijven.

Bij de eerste kan je je sterk positioneren als werkgever, zodat de weinige mensen met dit vak voor jou kiezen. Laat zien hoe het is om bij jou te werken, met wie ze zullen samenwerken en wat ze bij jou kunnen leren. Bij de drie andere kan je ook zelf veel doen, en vaak begint dat bij je vacaturetekst.

Een snelle manier om te zien welke het is: kijk naar de sollicitaties die je wel kreeg. Krijg je bijna niemand, dan speelt waarschijnlijk de eerste. Krijg je wel kandidaten, maar vallen ze telkens af op dezelfde eis, dan zit het eerder bij de vaardigheden. Haken kandidaten af na het eerste gesprek, als ze het uurrooster of het loon horen, dan zit het eerder bij je aanbod.

Hoeveel eisen zijn echt nodig?

Een vacature groeit vaak mee met de vorige persoon op de stoel. Die had tien jaar ervaring, een rijbewijs C en kende drie softwarepakketten, en zo komt dat allemaal in de vacature terecht. Dat is begrijpelijk: je weet wat werkte. Toch kan je zo mensen uitsluiten die het werk na een paar maanden prima zouden doen.

Dat wil niet zeggen dat elke eis weg moet. Sommige functies vragen echt een diploma, een attest of jaren ervaring, bijvoorbeeld om veiligheidsredenen of omdat de wet het oplegt. Het loont wel om elke eis eens apart te bekijken. Je kan ze in twee lijstjes splitsen:

1. Nodig bij de start. Wat moet iemand op dag één kunnen, zonder hulp? Denk aan een veiligheidsattest of een vaardigheid waar je niet omheen kan.
2. Aan te leren. Wat kan iemand in de eerste maanden leren, met een collega of een opleiding? Een softwarepakket, de werking van jouw machines, een specifiek attest.

Doe die oefening samen met de hiring manager. Vraag bij elke eis: wat gebeurt er als iemand dit op dag één nog niet kan? Is het antwoord “dan leren we het aan”, dan hoort die eis in het tweede lijstje, als pluspunt. Is het antwoord “dan kan die persoon niet aan de slag”, dan blijft de eis staan.

Neem de onderhoudstechnieker van daarnet. Storingen zelfstandig opsporen en veilig werken aan elektrische installaties hoort waarschijnlijk bij de start. Het diploma elektromechanica is dan een manier om dat aan te tonen, en er bestaan ook andere: iemand die het vak in een andere sector leerde, of via een opleiding naast het werk. De drie softwarepakketten en het rijbewijs C kunnen in veel gevallen in het tweede lijstje, als iets wat je samen aanleert.

Daarna kan je kijken naar hoe je een eis verwoordt. “Vijf jaar ervaring” zegt weinig over wat iemand kan. “Je zoekt zelf de oorzaak van een storing en lost ze op” zegt een kandidaat meer, en spreekt ook mensen aan die het vak op een andere manier leerden. Dat is het idee achter skill-based hiring: je kijkt eerst naar wat iemand kan, en pas daarna naar het aantal jaren. Ervaring blijft waardevol. Ze is alleen niet de enige weg naar de juiste vaardigheden.

Minder eisen in je vacature betekent ook dat je in de selectie anders gaat kijken. Een praktijkproef of een gesprek over een situatie uit het werk vertelt je dan meer dan het cv alleen.

Je aanbod telt ook mee

Een vacature is ook een aanbod. Kandidaten vergelijken, zeker als ze al een job hebben en niet dringend moeten veranderen. Kijk daarom ook naar wat je geeft. Een paar vragen om je vacature mee na te lopen:

• Kan het uurrooster soepeler? Bijvoorbeeld vroeger beginnen en vroeger stoppen, of vaste dagen in plaats van wisselende ploegen. Voor iemand met kinderen kan dat het verschil maken.
• Kan je een vast contract aanbieden in plaats van een tijdelijk? Wie een vaste job heeft, stapt niet snel over naar iets tijdelijks.
• Hoe geraakt iemand zonder auto tot bij jou? Een fiets, een busverbinding of afspraken om samen te rijden openen je vacature voor een andere groep kandidaten.
• Staat je loon of loonvork in de vacature? Kandidaten zien dan meteen of de job in hun richting valt, en jij spreekt niemand aan die na het eerste gesprek afhaakt.

Je hoeft niet alles te veranderen, en niet alles kan in elk bedrijf. Een ploegensysteem in een productiehal kan je niet zomaar omgooien. Eén aanpassing kan al genoeg zijn om een andere groep kandidaten te bereiken.

Veelgestelde vragen

Leg ik zo de lat niet lager?
Je lat blijft even hoog. Je meet ze alleen op wat iemand kan, in plaats van op een lijst met diploma’s en jaren. Wat echt nodig is bij de start, blijft in je vacature staan.

Hoeveel eisen zet ik in een vacature?
Dat kies je zelf, en het hangt af van de functie. Je kan je beperken tot wat nodig is bij de start, en de rest vermelden als “pluspunt” of als iets wat je samen aanleert. Zo weet een kandidaat wat onmisbaar is, en twijfelt die niet om te solliciteren door een eis die eigenlijk geen eis is.

Wat als ik de nieuwe collega moet opleiden?
Dan kan je dat ook als troef brengen in je vacature: “We leren je het vak bij ons.” Voor veel kandidaten is dat net een reden om te solliciteren. Denk wel na over wie die opleiding geeft en hoeveel tijd dat vraagt, zodat de collega die het aanleert er ook ruimte voor krijgt.

De arbeidsmarkt koelt af. Wordt het dan niet vanzelf makkelijker?
Voor sommige functies wel. Voor technische profielen, bouw en zorg blijft het moeilijk, en de vergrijzing verdwijnt niet met een tragere economie. Wie nu zijn vacatures herbekijkt, heeft daar ook later nog iets aan.

Je volgende vacature anders opstellen?

Welke eis in jouw laatste vacature was eigenlijk een pluspunt? In onze gids over skill-based hiring lees je hoe je verborgen talent naar boven haalt, door te kijken naar wat iemand kan. 👇