Maandagochtend, koffie in de hand, je opent de sollicitaties van het weekend. De eerste brief begint met “Met groot enthousiasme reageer ik op uw vacature”. De tweede ook. De derde heeft drie keurige alinea’s over “passie voor klantgerichtheid”. Je denkt: ChatGPT. 🤔

Herkenbaar? Toch is “klinkt als AI” een wankele reden om een kandidaat af te wijzen. Je ziet het een brief zelden echt aan, en wie afwijst op een vermoeden, gokt. In deze blog lees je waarom, en hoe je in vijf stappen beoordeelt op wat een kandidaat kan.

AI-brieven herkennen: waarom je gevoel je bedriegt

Je hebt vast een gevoel voor “AI-taal”: te vlot, te braaf, te veel mooie woorden. Alleen klopt dat gevoel vaak niet. AI leert schrijven van hoe mensen echt schrijven. Een brief die naar AI klinkt, kan dus evengoed komen van een kandidaat die vlot en verzorgd schrijft.

Een tool helpt je daar weinig verder. Niet elke tool kan een AI-tekst goed onderscheiden van een tekst die een mens schreef, dus wat een tool aanduidt, is niet altijd AI. Sommige recruiters verstoppen daarom een onzichtbare instructie in witte tekst in hun vacature, bijvoorbeeld een vreemd woord dat in de brief moet staan. Zo willen ze blind gekopieerde brieven betrappen. Dat kan, maar vraag je af of je tijd wil steken in valkuilen in je vacature. Zo’n valstrik toont hoogstens dat iemand de brief niet nalas. Over wat die persoon kan, zegt hij weinig.

Wat wel verandert: een mooie brief zegt minder dan vroeger. Tot eind 2022, toen ChatGPT verscheen, wist je vrij zeker dat een kandidaat zijn brief zelf schreef. Nu zet je daar vraagtekens bij. Toch blijft schrijven een kunst, ook met AI. Een kandidaat die dat goed doet, toont meteen vlot met AI te kunnen werken, en neemt die vaardigheid mee naar jouw bedrijf.

AI bij sollicitaties: minder vaak dan je denkt

Je wantrouwen mag ook wat kleiner. Werkgevers schatten AI-gebruik flink hoger in dan het is. In een Belgische peiling van Partena, UGent en iVOX zegt 18,1% van de werknemers ooit AI te hebben gebruikt voor een motivatiebrief. Toch denkt 53,0% van de werkgevers dat minstens de helft van de sollicitanten het doet.

En wie AI gebruikt, volgt vaak gewoon goed advies: VDAB raadt werkzoekenden zelf aan om AI te gebruiken voor hun motivatiebrief, met eigen eindredactie. Wie AI-brieven afstraft, straft dus de kandidaat die het officiële advies volgt.

Afwijzen op “klinkt als AI”: een riskante maatstaf

Afwijzen omdat je AI-gebruik vermoedt, is op zich niet verboden. Het risico zit in wat er onder dat vermoeden schuilgaat. Een “te perfecte” brief bij een anderstalige naam wordt zo ongemerkt een oordeel over herkomst of taal, en dat raakt aan discriminatie. Vlaanderen test daar ook vaker op, met praktijktests op de hele arbeidsmarkt vanaf december 2026. En laat je een detectietool beslissen, dan kom je in de buurt van de GDPR-regels voor beslissingen die volledig geautomatiseerd zijn.

Twijfel je over een kandidaat? Dan heb je twee opties: je beslist op basis van je criteria en wat je gezien hebt, of je plant een kort extra gesprek in om je twijfel na te gaan.

Beoordelen op bewijs: zo pak je het aan in 5 stappen

Hoe een tekst klinkt, kan je niet controleren. Wat iemand kan, zie je het best als het voor je ogen gebeurt: in een gesprek waarin iedereen dezelfde vragen krijgt, en in een korte opdracht. Je kiest vooraf waarop je let, je bereidt je opvolgvragen voor, en je noteert wat je ziet. Zo pak je het aan:

1. Bepaal vooraf wat goed is. Kies samen met de hiring manager de competenties die voor deze functie echt tellen, bijvoorbeeld 4 tot 6. Zet ze op een scorekaart, zodat je elke kandidaat op dezelfde punten beoordeelt. “Klik” of “authentiek” horen daar niet bij.
2. Zet je spelregels in de vacature. Bijvoorbeeld: “Je mag AI gebruiken om je sollicitatie na te lezen of je voor te bereiden. Zorg wel dat alles over jouw ervaring klopt. Tijdens het gesprek en de oefening gebruik je geen AI, tenzij we het anders aangeven.” Zeg er ook bij dat kandidaten een aanpassing kunnen vragen, bijvoorbeeld bij dyslexie.
3. Stel opvolgvragen op eigen ervaring. “Je schrijft dat je klachten opvolgde. Neem me mee in de week waarin dat het moeilijkst liep. Wat was jouw deel?” Met opvolgvragen kom je voorbij het ingestudeerde antwoord, bij wat de kandidaat zelf deed.
4. Laat een opdracht ter plaatse doen. Stel: je zoekt een marketeer. De opdracht die de kandidaat thuis maakte, was perfect, maar je twijfelt of AI het werk deed. Laat de kandidaat dan tijdens het gesprek iets nieuws doen, zoals een advertentie opzetten terwijl jij meekijkt. Je merkt snel of de nodige kennis er is.
5. Scoor eerst apart, beslis dan samen. Laat iedereen eerst een eigen, onafhankelijke score geven per competentie op de scorekaart, en noteer wat je zag. Pas daarna vergelijk je. “Klinkt echt” of “klinkt als AI” is geen observatie.

Veelgestelde vragen

Mag ik kandidaten verbieden om AI te gebruiken?
Je kan spelregels per fase afspreken, zoals in stap 2: AI mag bij het voorbereiden en nalezen, niet tijdens het gesprek of de opdracht.

Moet ik de motivatiebrief schrappen?
Dat kies je zelf. Je kan hem houden en er in het gesprek op doorvragen, of je vervangt hem door twee tot vier korte vragen die je daarna als startpunt voor het gesprek gebruikt.

Wat als ik vermoed dat iemand AI gebruikt tijdens een online gesprek?
Stiltes, wegkijken of trager antwoorden zijn geen bewijs. Het kunnen ook zenuwen of notities zijn. Je kan een extra opvolgvraag stellen, de kandidaat uitnodigen voor een kort gesprek ter plaatse, of een opdracht ter plaatse laten doen, zoals in stap 4.

Klaar voor je volgende sollicitatiegesprek?

Welke vraag stel jij om te zien wat een kandidaat zelf kan? Zoek je inspiratie voor opvolgvragen en een scorekaart, dan helpt onze gids je verder. 👇